*Comment Workday a créé une fonction People Analytics efficace*
Par Blaise Radley, rédacteur EMEA
Dans un récent podcast, Phil Wilburn, VP People Analytics chez Workday, et David Green, Director de Insight222 et myHRfuture.com, ont examiné l'évolution des People Analytics dans un secteur RH en plein bouleversement.
Les salariés ont été confrontés à de nombreux bouleversements ces cinq dernières années. Aujourd'hui, alors que nous entrons dans un nouveau monde du travail, de nombreux collaborateurs revoient leurs priorités professionnelles. Pour favoriser une expérience collaborateur positive et une forte fidélisation des meilleurs éléments, les entreprises doivent pouvoir s'appuyer sur une équipe People Analytics robuste et efficace.
D'ici deux ans, les entreprises évolueront dans un marché du travail totalement différent, mais les salariés se souviendront des décisions prises aujourd'hui. Dans le cadre d'un récent podcast, Phil Wilburn, Vice President People Analytics chez Workday, et David Green, Director chez Insight222 et myHRfuture.com, ont expliqué comment les entreprises peuvent utiliser l'analytique RH pour prendre les bonnes décisions et assurer leur succès futur.
L'évolution des People Analytics
Jusqu'à récemment, les RH étaient loin d'être perçues comme des spécialistes des données. Désormais, les meilleurs services RH associent les données sur les collaborateurs aux données de l'entreprise, en utilisant l'IA pour mapper les compétences et en menant des initiatives sur les données. Mais les entreprises ne profitent toujours pas de toute la valeur que peuvent leur apporter les équipes People Analytics. Cela est dû en grande partie à la prise en charge de projets non évolutifs et aux faibles taux d'adoption des produits analytiques.
Pour mettre en place une stratégie People Analytics évolutive, les entreprises doivent veiller à ce que les solutions soient adoptées et utilisées efficacement dans toutes les fonctions. Elles doivent ensuite intégrer les informations générées dans les processus de gestion quotidiens. Chez Workday, chacun de nos responsables (ou « people leader ») dispose d'un tableau de bord manager qu'il utilise lorsqu'il travaille avec ses équipes. Le fait de permettre aux managers d'agir directement là où ils visualisent les données collaborateurs contribue à un meilleur engagement et des résultats plus positifs.
Comment Workday structure ses People Analytics
Chez Workday, la mission de l'équipe People Analytics est d'aider les leaders de Workday à prendre de meilleures décisions RH. Comme nous travaillons avec une équipe d'environ 15 personnes au total, il n'est pas possible d'interagir avec chaque leader. C'est pourquoi nos professionnels des People Analytics doivent créer des solutions évolutives. Deux principaux facteurs ont permis à notre équipe de travailler à grande échelle :
Nous avons une stratégie d'analyse basée sur les personas. Nous alignons donc chacun de nos produits sur un persona, puis favorisons l'adoption pour veiller à ce que chaque produit réponde à ce persona.
Nous établissons des pratiques d'accompagnement approfondies. Il peut s'agir de créer un guide exhaustif destiné aux Business Partners RH sur l'utilisation de tableaux de bord afin de générer des insights, ou de fournir aux dirigeants des vidéos récapitulatives.
Jusqu'à récemment, les RH étaient loin d'être perçues comme des spécialistes des données. Désormais, les meilleures organisations RH associent les données sur les collaborateurs aux données de l'entreprise, en utilisant l'IA pour mapper les compétences et en menant des initiatives sur les données.
Les tableaux de bord manager sont un élément essentiel de toute stratégie People Analytics, mais il est tout aussi important pour vos collaborateurs de pouvoir consulter leurs propres données. En démocratisant les données, non seulement vous améliorez le niveau de confiance, mais vous favorisez également l'adhésion.
Le fait de structurer les données différemment selon le persona ciblé améliore considérablement l'engagement. Par exemple, chez Workday, les leaders reçoivent chaque mois un résumé détaillant les principales évolutions de l'entreprise sur tout un éventail de sujets, du turnover à la diversité. À partir de là, ils ont la possibilité d'approfondir les analyses à l'aide de leur tableau de bord, qui fournit en outre des actions recommandées et la possibilité de contacter directement un partenaire RH. De cette façon, nous veillons à ce que les informations clés leur soient toujours spécifiquement adressées.
Comment Workday démocratise les données collaborateur
Les tableaux de bord manager sont un élément essentiel de toute stratégie People Analytics, mais il est tout aussi important pour vos collaborateurs de pouvoir consulter leurs propres données. En démocratisant les données, non seulement vous améliorez le niveau de confiance, mais vous favorisez également l'adhésion. Étant donné que les collaborateurs peuvent voir leurs données et la façon dont elles sont liées aux actions de l'entreprise, cela crée un sentiment de communauté fondé sur la transparence.
Workday Peakon Employee Voice, notre plateforme d'écoute continue, contient des tableaux de bord pour tous les collaborateurs. Ils permettent aux collaborateurs de comparer leurs scores d'engagement avec ceux des autres équipes, entreprises et benchmarks du secteur, conduisant ainsi à des conversations plus efficaces et éclairées. De la même façon, l'indice VIBE™, l'une de nos solutions de diversité et d'inclusion, permet aux collaborateurs de générer un rapport sur la diversité et de voir les progrès des initiatives en la matière, trimestre après trimestre.
Trois conseils pour une stratégie People Analytics réussie
La création d'une fonction People Analytics efficace nécessite une équipe dédiée, une compréhension solide de l'entreprise et un plan à long terme robuste. Voici trois conseils pour garantir que votre équipe People Analytics se focalise sur les bonnes priorités.
Connaître l'entreprise. Déterminer où vos professionnels des People Analytics généreront le plus de valeur sans connaître l'entreprise est mission impossible. Connaissez-vous les leviers d'activité de votre entreprise ? Savez-vous comment le cycle de planification est exécuté ? Connaissez-vous vos clients ? C'est en ayant ces connaissances préalables que vous pourrez bénéficier d'insights applicables et évolutifs.
Poser les bases. Sans les fondamentaux en place, il est impossible de créer des options évolutives. Cela signifie écouter vos collaborateurs, identifier les problèmes à mesure qu'ils surviennent, mesurer les résultats et proposer des options en self-service en matière de données. Certes, des options avancées de visualisation des données sont attrayantes, mais il est avant tout essentiel que vos informations restent exploitables.
Trouver la dynamique de votre entreprise. Les nouveaux modèles de travail hybride obligent les entreprises à identifier des sources d'énergie collaborative. Plutôt que de mettre en place une stratégie figée, les entreprises doivent être prêtes à écouter leurs collaborateurs, à identifier les domaines porteurs et à utiliser ces informations pour d'orienter leur promotion d'une culture d'entreprise positive.