*Comment l'IA et les DRH peuvent façonner le Future of Work*
Par Patrick Evenden, rédacteur EMEA
Même si les responsables RH du monde entier tirent déjà parti de l'IA et du ML, ils ne font encore qu'effleurer les possibilités qu'offrent ces nouvelles technologies. Découvrez comment le DRH peut façonner le Future of Work grâce à l'IA.
Lors de Workday Elevate, nous avons discuté avec Richard Coombes, Partner Human Capital Consulting Practice chez Deloitte, et Richard Doherty, Senior Director Product Marketing chez Workday, pour mieux comprendre comment les entreprises tirent déjà parti de l'IA et du ML et le potentiel de ces technologies pour transformer le monde du travail et le rôle du DRH.
De quelle manière l'IA et le ML vont-ils transformer l'avenir du travail ?
Richard Coombes : Je pense sincèrement que le monde du travail actuel est un environnement où la charge de travail est trop importante pour les collaborateurs. Ils s'épuisent à la tâche, y laissent leur santé, ne sont pas épanouis, et pourtant la productivité stagne. Il y a là une véritable opportunité de changer la donne, mais cela passe par une nouvelle vision du travail. En prenant du recul et en réfléchissant à la façon de modifier en profondeur le travail pour intégrer les avantages de l'utilisation de la technologie, nous pouvons changer et réinventer les rôles pour les rendre intrinsèquement plus humains. L'objectif est d'avoir des salariés en meilleure santé, plus heureux, qui passent plus de temps avec leur famille et en société, tout en étant plus productifs au travail.
C'est une formidable opportunité de concevoir un avenir du travail meilleur pour tous.
Dans quels domaines les DRH utilisent-ils actuellement l'IA et le ML et quels avantages ces technologies apportent-elles jusqu'à présent ?
Richard Doherty : Selon moi, les avantages se classent en trois grands domaines. Le premier est celui des recommandations, des suggestions et de la personnalisation de l'expérience. La quantité phénoménale de données à disposition permet désormais de présenter du contenu pertinent à chaque collaborateur, manager ou dirigeant pour l'aider dans son travail.
Le deuxième est celui de la détection d'anomalie. Par exemple, si je suis manager dans un magasin de retail et que je dois approuver les soumissions des temps, est-ce que je dois vérifier chaque soumission alors que j'ai peut-être 20 personnes sous ma responsabilité ? C'est bien trop long. C'est du temps perdu inutilement. Les algorithmes utilisés par l'IA et le ML analysent les saisies de temps et identifient celles qui doivent être étudiées de plus près. Ainsi, le processus est accéléré et l'efficacité améliorée.
Enfin, le dernier domaine concerné est celui de l'automatisation. Les chatbots et le traitement automatique du langage naturel en sont des exemples parfaits. Plutôt que de devoir naviguer dans une application pour obtenir une réponse ou pour demander un congé, je peux m'adresser à l'application, celle-ci me comprend et lance le processus de gestion.
Avec tout cet engouement autour de l'IA et du ML, à quels aspects les entreprises doivent-elles faire plus particulièrement attention ?
Richard Coombes : Je pense que l'intégration de l'IA et du ML entraîne des problèmes basiques de conduite du changement. Les collaborateurs comprennent-ils vraiment ce que sont l'IA et le ML ? Il faut les former de manière générale pour qu'ils ne soient pas effrayés par ces technologies.
La peur que des emplois soient supprimés est fréquente. Si l'on se fie aux données, évidemment qu'il y aura des impacts sur les emplois, mais bien plus de postes seront créés grâce à l'IA et au ML. C'est l'occasion de réinventer des emplois plus adaptés et plus sains pour les salariés. Je pense qu'il y a clairement une pénurie de compétences. Les personnes qui sont capables de développer et d'implémenter des outils d'IA et de ML et qui ont une parfaite connaissance de ces technologies sont rares sur le marché. Les entreprises ont donc du mal à trouver des collaborateurs qualifiés.
Si vous demandez à ChatGPT quel est le futur de l'IA, il vous donnera une réponse précise. Il ne vous dira pas qu'il ne sait pas vraiment, mais vous donnera sa meilleure estimation, comme nous pourrions le faire en tant qu'être humain.
Je pense que les personnes veulent pouvoir comprendre. D'où vient cette réponse ? Comment l'algorithme parvient-il à la formuler ? Quel jeu de données a été utilisé ? Nous voulons de la transparence sur ces aspects-là.
« Grâce à l'IA et au ML, Workday peut gérer ces données sur les compétences et les organiser automatiquement pour nos clients. Tout ce qu'ils ont à faire, c'est encourager leurs collaborateurs à renseigner leurs compétences. »
Richard Doherty, Senior Director Product Marketing, Workday
Comment l'IA aide-t-elle les entreprises à se baser sur les compétences ?
Richard Doherty : Les compétences ne sont pas un nouveau sujet. Cela fait des années que les entreprises cherchent à évaluer les compétences de leurs effectifs. Le problème a toujours été la gestion des données, car il y a des dizaines de milliers de compétences différentes et elles évoluent constamment. De nouvelles compétences font leur apparition, bien souvent en lien avec la technologie, tandis que d'autres, plus anciennes, deviennent obsolètes. La plupart des entreprises ont abandonné l'idée de gérer ces données.
Grâce à l'IA et au ML, Workday peut gérer ces données sur les compétences et les organiser automatiquement pour nos clients. Tout ce qu'ils ont à faire, c'est encourager leurs collaborateurs à renseigner leurs compétences. Ils n'ont pas à se soucier de la maintenance de ces données.
Nous pouvons ensuite utiliser le ML pour faire des recommandations. Nous pouvons recommander aux collaborateurs les activités de formation qu'ils devraient suivre, les opportunités internes disponibles et parfois même les mentors qui pourraient les aider à développer des compétences spécifiques. L'IA et le ML révolutionnent ainsi la capacité des entreprises à déployer des stratégies RH basées sur les compétences.
L'éthique est ce qui nous vient principalement en tête lorsque l'on pense à l'IA. Selon vous, quelle approche les entreprises devraient-elles adopter à ce propos ?
Richard Coombes : C'est un sujet intéressant. La nécessité de légiférer ne fait plus aucun doute. Je pense notamment à Sam Altman, le fondateur de OpenAI, l'organisation à l'origine de ChatGPT, qui s'est adressé au Sénat des États-Unis et a demandé la mise en place d'une législation autour de l'IA. Il y a définitivement un besoin d'encadrement de l'IA. Mais cela prendra du temps.
Les entreprises doivent se positionner quant à leur utilisation éthique de l'IA et définir des principes directeurs. Et ce processus repose en grande partie sur la transparence. Quelles données utiliser ? Quels algorithmes utiliser ? Comment les utiliser ? Quel est le degré d'explicabilité ? Si nous mettons en œuvre ces technologies de façon transparente avec un résultat positif en tête, je pense que nous prenons une direction plutôt éthique.
Mon conseil serait de ne pas attendre une décision des autorités. Il y aura très certainement une législation, mais le fait est que le processus risque d'être trop long et le cadre trop général pour les entreprises. Créez votre propre ensemble de règles éthiques. Soyez complètement transparent sur ce que vous faites. Contrôlez votre processus et rectifiez le tir le cas échéant. Vous serez confronté à des dilemmes éthiques, mais vous apprendrez et vous vous améliorerez.
« Si vous demandez à ChatGPT quel est le futur de l'IA, il vous donnera une réponse précise. Il ne vous dira pas qu'il ne sait pas vraiment, mais vous donnera sa meilleure estimation, comme nous pourrions le faire en tant qu'êtres humains. »
Richard Coombes, Partner, Human Capital Consulting Practice, Deloitte